A fluktuáció minden cégnél milliós költségekkel jár, melyek több tényezőből tevődnek össze. A betanítás, a toborzás, kapacitáskiesés ára könnyen számítható, míg a vállalkozás tudásvesztését, vagy a közösség sérüléseit már nehezebb forintosítani. A tényleges költségek azon is múlnak, hogy ki és milyen pozícióból távozott és mennyire egyszerű őt szubjektíven, szakmailag, vagy munkaerőpiaci szempontból pótolni ‒ mutatott rá a jelenségre Letenovics Roland, az egyik legismertebb hazai munkaerőkölcsönző és -közvetítő cég, a Menton Jobs üzletfejlesztési igazgatója.

A hazai technológiai vállalkozások fluktuációs átlaga évi mintegy 28%. Nyugat-Európában ez a technológiai szektorban például 17,4%, de ha csak az önkéntes felmondásokat nézzük, 10-14% közötti értéket látunk. A szakmai közmegegyezés szerint 10-15% alacsonynak, illetve stabilnak számít, míg 20-25% felett már érdemes komolyabb energiákat fordítani az okok feltárására. Mindehhez hozzá kell tenni, hogy nagy különbségek lehetnek az egyes munkakultúrák, országok és iparágak között. A brit feldolgozóiparban 2024-ben csak 10,85% volt a fluktuáció, a holland technológiai szektoré 10% alatt van, de ez a helyzet pl. Japánban is, amivel kapcsolatban szintén nem érdemes sztereotípiákra támaszkodni. A magyar adat minden szektorban szignifikánsan magasabb. A gyártás területén dolgozó kékgalléros munkaerő Nyugat-európai fluktuációja 12-20%, itthon ez 25% körüli. Fontos hozzátennünk, hogy a magas fluktuáció gyakoribb probléma és látványosabb gondokat okoz, de a túl alacsony sem egészséges a szervezet jövője, versenyképessége, fejlődése szempontjából.

Az igazi kérdés az, hogyan hat mindez a versenyképességre? Egy hazai, 500 fős termelő vállalatnak ugyanazon kapacitás fenntartásához 35-40 emberrel többet kell toboroznia, felvennie, betanítania évente, mint mondjuk egy németnek vagy belgának. Ha egy ember bruttó éves átlagbére 8,8 millió Ft., a toborzása pedig ennek 40%-a (HR berkekben ez az általánosan elfogadott szám), az azt jelenti, hogy a cégnek évente csak emiatt 120-150 millió forintos többlet kiadása keletkezik a nyugati versenytársakhoz képest. Ez óvatos becslés, mert ha a távozók között hiányszakmák képviselői, mérnökök, technikusok, minőségügyi vagy sales munkatársak vannak, illetve tapasztalt kollégák, akik tudása jobban hiányzik majd, ez a szám a duplája is lehet. A magas fluktuáció ennél többet is jelent. Kisebb termelői kapacitást, több hibát, lassabb reakciókat, kevesebb produktív vezetői időt, emelkedő bérköltséget, és akkor az olyan soft, de nem közömbös tényezőkről, mint a csapategység ne is beszéljünk ‒ hangsúlyozta a szakértő.

Nem véletlen, hogy minden komoly, munkaerővel foglalkozó cégnek van módszertana a fluktuációs költség számítására. A Menton Jobs saját, belső eszköze pl. öt költségkategóriában építi fel a fluktuáció valós árát, és ebből egyaránt levezeti az egy főre, illetve a teljes állományra, éves szinten vetített összeget. A cég munkaerő-kölcsönzési és -közvetítési hátteréből adódóan az eszköz lehetővé teszi a hazai utánpótlás költségeinek összevetését is a harmadik országbeli munkavállalók teljes költségével.

A szakember rámutatott, hogy a nagyon általános, egyszerűsített, gyakran marketingeszközként az interneten ingyenesen elérhető kalkulátorokkal érdemes óvatosnak lenni, mert meghatározó költségtényezőket hagyhatnak figyelmen kívül.  A legrosszabb azonban, hogy a fluktuáció költsége nem a bevételt, hanem a profitot terheli. Ha egy német és egy magyar cég EBIT-profitja egyaránt 5%, akkor a magyar versenyzőnek 7 százalékpontnyi extra fluktuáció fedezetére nagyjából évi 2,5 milliárd többletbevételre van szüksége a német versenytárshoz képest. Más megközelítésben, a fenti példaszámokkal minden távozó munkatárs pótlásához 71 millió Ft többletbevételre lenne szükség a profitráta megtartásához ahhoz képest, mintha marad és dolgozik tovább. Fontos, hogy ezek átlagok, egy-egy személy vagy munkakör pótlása ennél drágább is lehet.

Természetesen nem ez az egyetlen versenyképességet befolyásoló tényező, de ha elfogadjuk, hogy ma már Európában mindenkinek azonos hozzáférése van a technológiához, a humán tényezők, mint a teljes munka hozzáadott értéke vagy a munkaerő termelékenysége, kifejezetten vízválasztóvá válnak. A 10-12%-nál magasabb éves fluktuációs ráta pedig ez utóbbit lényegesen csökkenti ‒ mutatott rá Letenovics Roland.

www.mentonjobs.hu

A Jelentősen rontja a hazai vállalkozások versenyképességét a magas fluktuáció bejegyzés először Innovation in Information-én jelent meg.

Idén kilencedik alkalommal hirdeti meg a Morgan Stanley a Return to Work programot

Ötből négy magyar nő legalább egy évre megszakítja pályafutását, miután gyermeket vállal – ez az arány több mint kétszerese az európai átlagnak (1). Az ilyen hosszú kiesés a munkából nemcsak a szakmai tudás, hanem az önbizalom megkopásával is járhat, miközben a hazai munkaerőpiac egyik legnagyobb tartalékát éppen ezek az anyák jelenthetik. A Morgan Stanley Return to Work – Lendülj újra munkába! programja ezért képzéssel, mentorálással és rugalmas munkalehetőséggel segíti a legalább egy év karrierszünet után visszatérni szándékozókat – és nemcsak az anyákat, hanem mindenkit, aki hosszabb időre kikerült a munka világából.

„A nők foglalkoztatási rátája Magyarországon közel 8 százalékponttal marad el a férfiakétól [2], ami jól mutatja, hogy a munkaerőpiac szempontjából mekkora lehetőségről van szó. A gyermekvállalás vagy más élethelyzet miatti karrierszünet ugyanakkor nem jelenti szükségszerűen egy pályafutás végét, sőt kis segítséggel egy új szakasz kezdete is lehet – mondta el Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR-vezetője. – Tapasztalataink szerint kellő támogatással, célzott tréningekkel és mentorálással ezek a szakemberek rövid idő alatt újra visszarázódhatnak a munka világába. Az olyan programok, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy a résztvevők biztonságos környezetben, fokozatosan építsék vissza a tudásukat és önbizalmukat, a munkaerőpiac egyik legnagyobb rejtett tartalékát tudják aktivizálni.” 

New Yorktól Budapestig: visszarázódás 16 hét alatt

A Return to Work! – Lendülj újra munkába! programot először New York-i központjában hirdette meg a Morgan Stanley, amely mintegy 3000 embert foglalkoztat budapesti központjában számos területen a kockázatkezeléstől az pénzügyi modellezésen át az informatikáig. Budapesten 2016-ban indították el a programot, amelyben  azóta már számos résztvevőnek segítettek visszatérni a munkaerőpiacra. A 16 hetes program célja, hogy a hosszabb kihagyás után a résztvevők újra magabiztosan mozogjanak a munka világában: felfrissítsék szakmai és nyelvi tudásukat, megismerkedjenek a modern technológiai eszközökkel, és megtanulják hatékonyan beosztani idejüket. A program külön hangsúlyt fektet a kommunikációs és prezentációs készségek fejlesztésére, valamint a soft skillek – például a problémamegoldás, a csapatmunka és a személyes márkaépítés – fejlesztésére, amelyek gyakran még jobban megkopnak, mint a szakmai tudás.

3 gyerek és 5 és fél év kihagyás után újrakezdés a kockázatkezelés világában

„Három gyerek és öt és fél év kihagyás után sok területen újra kellett építeni magam: az üzleti angol, az új platformok, a mindennapi ritmus is kihívást jelentett – mondta el Erdőkövy Csilla, aki a Return to Work program elvégzése után a Morgan Stanley budapesti kockázatelemző részlegén dolgozik. – A kiscsoportos coaching és az alapozó képzések sokat segítettek, hogy gyorsan megértsem a folyamatokat és visszanyerjem a szakmai önbizalmamat. Amikor újra dolgozni kezdtem, eleinte minden nap egy kisebb akadályt kellett leküzdenem, de rengeteg támogatást kaptam a csapattól.”

Részmunkaidő – nemcsak kismamáknak

„A programban résztvevők számára részmunkaidős munkavégzésre is van lehetőség, ami különösen fontos azoknak, akik kisgyermek mellett vagy fokozatosan szeretnének visszatérni a munka világába – tette hozzá Fremda Balázs. – Ugyanakkor a programra nemcsak a kisgyermekes anyákat várjuk, hanem mindenkit, aki hosszabb szünet után szeretne visszatérni a munka világába – legyen szó továbbtanulásról, egészségügyi okról vagy karrierváltásról. A visszatérőkbe fektetni munkaadóként is megéri: az elmúlt években mérnökök, pénzügyi szakemberek, informatikusok, tanárok és kutatók is sikerrel tértek vissza, és közülük sokan már teljes munkaidőben dolgoznak a Morgan Stanleynél.”

Vogel Ákos 2019-ben vett részt a programban, miután több év mérnöki munka után egy intenzív IT-képzésen keresztül karrierváltásba kezdett. „A bootcamp szervezője együttműködött a Morgan Stanley-vel, így a képzés után adódott a lehetőség, hogy jelentkezzek a Return to Work programba – mondta el a szakember. – Ami miatt bizonytalan voltam, az az volt, hogy korábban soha nem dolgoztam ekkora nemzetközi vállalatnál, és nem tudtam, hogyan fogok tudni alkalmazkodni egy ilyen méretű szervezet működéséhez. A csapat azonban végig nagyon támogató volt, mindenki nyitottan és segítőkészen állt hozzám. Emellett a vállalati tréningek nemcsak a szakmai tudásomat frissítették, hanem sokat segítettek a vállalati kultúra és működés megértésében is. Ez volt az, ami igazán megkönnyítette a visszatérést.”

A Return to Work – Lendülj újra munkába! program 2026. március 2-án indul, a jelentkezéseket 2025. november 16-ig várják a www.morganstanley.com/returntowork oldalon.

A Morgan Stanley-ről

A Morgan Stanley (NYSE: MS) vezető globális pénzügyi szolgáltatásokat nyújtó vállalat, mely a befektetési banki, értékpapír-kereskedelmi, befektetés- és vagyonkezelési területeken nyújt széles-körű szolgáltatásokat. A cég 42 országban rendelkezik irodákkal, munkatársai világszerte segítik az ügyfeleket, köztük vállalatokat, kormányokat, intézményeket és magánszemélyeket. További információért kérjük, látogasson el honlapunkra: www.morganstanley.com

A Morgan Stanley Magyarországról

A Morgan Stanley 2006-ban 30 fős matematikai modellező csoporttal nyitotta meg budapesti irodáját, amely mára a globális pénzintézet egyik legfontosabb technológiai és elemző központja lett. Az iroda elsősorban a bank globális működéséhez szükséges alkalmazás- és infrastruktúrafejlesztéssel, pénzügyi és matematikai modellezéssel, kockázatmenedzsmenttel, adatelemzéssel foglalkozik, és közel 3000 képzett munkatársat foglalkoztat Duna-parti irodáiban.

A Óriási munkaerő-tartalékot jelenthetnek a gyerekes anyák – így segíthetjük vissza őket a munka világába bejegyzés először Innovation in Information-én jelent meg.